|
解雇の留意点
1.普通解雇と懲戒解雇
① 普通解雇
普通解雇とは、使用者側の理由であれ労働者側の理由であれ、これ以上、継続的な契約は履行できないとして、労働契約を解消することです｡
② 懲戒解雇
懲戒解雇とは、使用者が労働者に対し、秩序罰として労働契約を解消する行為です｡
つまり、懲戒解雇とは単なる債務不履行によって解雇するのではなく、企業秩序違反を理由に罰として解雇することになります｡
懲戒を与えるには労働者の同意が必要とされます｡一般的には労働契約時に労働者から誓約書（包括同意）をとる形で行われます｡
③ 普通解雇事由
具体的な解雇事由として以下のものが上げられます｡
④ 懲戒解雇事由（労働者の責めに帰すべき事由に基づく解雇）
一般的には以下の場合が懲戒解雇事由として考えられます｡
-
原則として極めて軽微なものを除き、事業内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
-
一般的にみて『きわめて軽微』な事案であっても使用者があらかじめ不祥事の防止について手段を講じていたことが客観的認められ、しかも労働者が継続的または断続的に盗取、横領､傷害等の刑法犯またはこれに類する行為を行った場合
-
事業外で行われた窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であって、それが著しい事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの、または労使間の信頼関係を喪失すると認められる場合
-
賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、またこれらの行為が事業場以外で行われた場合であっても、それが著しく事業上の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの、また労使間の信頼関係を喪失すると認められる場合
-
雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇い入れの際使用者の行う調査に対し、不採用となるような経歴を詐称した場合
-
他の事業へ転職した場合
-
原則として２週間以上正当な理由なく無断欠席し、出勤の督促に応じない場合
等
２．整理解雇の留意点
使用者が労働者を解雇する場合は厳しい制限があります｡
使用者の解雇権の行使が客観的・合理的理由を欠き、社会通念上相当と是認することができない場合は、権利の濫用として解雇は無効となります。
特に整理解雇については、労働者に落ち度もなく解雇されることから、効力の判断として次の４つの要件を挙げています｡
- 人員削減の経営上の必要性
会社が経営危機に陥り、会社の維持・存続を図るために整理解雇が避けられないという事情が必要です｡しかし、『倒産必至』の緊迫した状態までは求めていません｡倒産するまで待つのでは労働者全員が不利益を受けてしまうからです｡
- 整理解雇回避努力義務の実行の有無
整理解雇を回避するための努力をする信義則上の義務が使用者にはあり、解雇を回避するためのあらゆる努力を求めています｡そのための措置としては無駄な経費の削減、昇給・賞与の削減、役員報酬・役職手当てのカット、残業抑制、新規採用の停止・削減、配転、出向、パートの雇い止め、派遣契約解除、一時休業、希望退職の募集があります｡
- 合理的な整理解雇基準の設定と、公正な適用
整理解雇がやむを得ないものであっても、対象者を選定する場合には合理的な基準を設定しなければなりません｡
たとえば、勤務成績の悪い者、懲戒処分を受けた者、臨時的な雇用形態の者、退職後の経済的打撃の少ない共働きの者などが挙げられます｡
- 労使間での協議義務の実行
使用者は労働組合または労働者に対して解雇の必要性や時期・規模・方法・解雇基準などについて納得を得るために説明を行い、さらにそれらの者と誠意を持って協議する信義則上の義務を負います｡
３．解雇の手続き
- 解雇の意思表示の方法
解雇の意思表示の方法は特に法律上何らの規定もおかれていません｡口頭で申し渡しても、文書で通知しても差し支えないわけです｡ただ、いずれの方式をとっても被解雇者が確実に了知し、また知りえる状態にしなければなりません｡
解雇は、労働者にとって深刻な影響を与えるので、よく法律上の争いとなります｡
したがって、解雇通知も後日争いとなることを予想して、確実、しかも証拠関係を明らかにしておくことが必要です｡ですから、一般には文書で通知する方法がとられています｡
口頭通知の場合は、誰か立会人をおくとよいし、郵送の場合は、配達証明の手続きをとっておくと一層確実だといえます｡
- 解雇予告制度
解雇の手続きに関して、労働基準法は解雇予告の規定をおき、一部の例外を除き、解雇する場合は、３０日前に予告するか、または、予告手当として平均賃金の３０日分以上の金額を支払うことを定めています｡
- 解雇予告の手続き
労働者を解雇する場合は、少なくとも解雇しようとする日の３０日前に解雇日を特定して通知する必要があります｡
たとえば３月３１日に解雇しようとするときは、遅くとも３月１日までに『３月３１付で解雇する』旨を通知しなければなりません｡
尚、解雇予告がされても解雇日までは、従来の労働関係が継続していることになります｡
- 解雇予告手当の支払い
解雇予告に代えて３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当て）を支払えば即時解雇することが認められます｡この予告日数と予告手当の関係は部分的でも行うことができます｡
したがって、２０日分の平均賃金を支払って１０日前に解雇することもできるわけです｡
※尚、重大で悪質な義務違反を犯した懲戒解雇者は、労働基準監督署長が認定すれば解雇予告義務が免除されます｡
４．勤務態度不良・企業秩序違反者の解雇留意点
- 勤務態度不良や軽微な企業秩序違反がみられても、一度だけでは解雇事由になりません。何回も繰り返され、その積み重ねによって業務遂行上、問題が生じるような場合に解雇事由となります。
十分な注意・指導をして本人に改善の機会を与えることが求められます｡
上司に反抗的であるなど勤務態度不良や企業秩序違反が頻繁に見られる場合は、書面で問題を明らかにし、注意を与えます｡そして、実際の業務の中で改善するように指導を行います｡
その後、３ヵ月程度、勤務態度や日常の行動をチェックします｡その３ヵ月間に同じような勤務態度不良や企業秩序違反がみらるようであれば、譴責や減給などの懲戒を与えるべきでしょう｡
それまでの日常行ってきた注意については、記録を残しておきます｡そして、懲戒事由となった事実を十分説明したうえで本人の反省を促し、改善の指導をします｡
その後、３ヵ月間、勤務態度や行動をチェックします｡当然、問題があればＯＪＴ等を通して注意・指導します｡
それでも改善されなければ、その時点で解雇を通告することが考えられます｡しかし、実務においては、トラブルを起こさないために、解雇理由書を作成して『できれば退職した方が、あなたの将来のためにもよいと思う｡退職届を出してくれるなら、解雇はしない』という提案をすべきでしょう｡
トラブルを起こさないためには、労働者自らの辞職や合意退職を実現することではないでしょうか｡
使用者は、解雇事由があるからといって、すぐに解雇に踏み切るべきではないと考えてください｡たとえ解雇事由があっても、おたがいのためにも、十分に説明して、退職届を提出してもらう｡そして、自己都合若しくは会社都合という円満退職の形を作っていく、これは使用者側だけでなく、労働者側にもメリットがあるわけですから、できるだけ円満退職が実現できる方法を考えるべきではないでしょうか｡
また、最終的に解雇を行う場合は、労働基準法２０条の手続きとともに解雇権濫用の法理の適用があり、正当理由が必要になります｡ただし、労働者が承諾すれば正当理由の有無が議論されることはありません｡つまり、『解雇承諾書』を労働者から取得することが、リスクを軽減する最も有効な方法と思います｡
       
| 
