静岡の社会保険労務士です。 現場労災保険料の削減・リスク対応型就業規則の作成・安全管理・職長教育・安全衛生責任者教育・社員教育・是正勧告対策・最適賃金設計・継続雇用制度・３６協定・労災保険特別加入・変形労働時間制・・・・。もちろん、労働法、社会保険諸法令に関する手続業務・助成金の提案も行っています。
 更新日 ２００７年11月１日 |
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定年以降の最適賃金について定年以降の賃金設計について1. 改正高年齢者雇用安定法とは？ （1） 法改正により、①「65歳迄の定年の引上げ」又は②「継続雇用制度の導入」、 ③「定年の廃止」が義務付けられました。 （2） 法改正に至った理由 年金の支給開始年齢に対応しているからです。従来、60歳から支給されていた年金ですが、最終的には昭和36年4月生まれ以降の方の支給開始年齢は65歳となります。 『年金が支給開始年齢まで働ける環境を作って下さいよ。』というのが、今回法改正に至った趣旨です。 （3） では、65歳まで雇用しなければいけないの？ 実はその様な訳では有りません。事務職や営業職ならまだしも、実働部隊では高齢になれば、「①健康面が起因する労災事故や②作業効率の問題が発生します。」 定年後、再雇用の条件を就業規則及び労使協定で定めることにより（再雇用制度の導入）定年はあくまでも60歳で問題有りません。 御社の就業環境に合わせて、①定年後再雇用とするのか？②65歳定年とするのか？③いっそのこと、定年を廃止するのか？人員計画（新人採用・中途採用）を加味しての思案のしどころです。 （4） 人件費のコストダウンを図るために！ 60歳以降、従来の賃金より低下した場合、「高年齢者雇用継続基本給付金」が支給されます。プラス「在職老齢年金」が支給される訳ですから、従業員の同意さえ得れば人件費のコストダウンは可能です。 ただ、上記の給付金には支給要件が有り、単に『恩恵的』な面で賃金を維持、上昇させると逆に手取額の減少に為りかねないので、慎重な判断が必要です。 例えば・・・。昭和２１年４月５日生まれの男性。 ５９歳時の給与５０万円、通勤交通費２万円、賞与（６月１００万円、１２月１００万円） ６０歳以降６３歳未満の年金１３２万円、６３歳以降６５歳未満の年金２０５万円と想定します。 この男性の６０歳時以降の月給を２５万円、通勤交通費２万円、合計２７万円、賞与０円とした場合と、月給３０万円、通勤交通費２万円、合計３２万円、賞与０円とした場合、どちらの手取額が多いでしょう。 ①月給２７万円の場合の６０歳～６４歳までの本人手取額と会社負担額の推移
この場合、６０歳以降６４歳までの本人手取額合計は、１８，５２５，７９０円、会社負担額合計は、１９，６５３，００６円となります。 ②月給３２万円の場合の６０歳～６４歳までの本人手取額と会社負担額の推移
この場合、６０歳以降６４歳までの本人手取額合計は、１８，１４２，４３５円、会社負担額合計は、２２，７７３，００６円となります。 この様に、月給を増やしているにも拘らず、本人の手取額は５年間合計で、３８３，３５５円減少し、会社負担額は３，１２０，０００円も増加しています。 （５）労使共にベストな賃金を決定するには？ 当事務所で最適賃金のシミュレーションが可能です。 （顧問先事業主様＝無料・スポット契約の場合＝￥5,000－／1人） 同時に、返済不要の「中小企業定年の引上げ等奨励金」の受給資格の有無を診断します。 お問い合わせはこちら  |
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