静岡の社会保険労務士です。 現場労災保険料の削減・リスク対応型就業規則の作成・安全管理・職長教育・安全衛生責任者教育・社員教育・是正勧告対策・最適賃金設計・継続雇用制度・３６協定・労災保険特別加入・変形労働時間制・・・・。もちろん、労働法、社会保険諸法令に関する手続業務・助成金の提案も行っています。

更新日　　２００７年11月１日

〒４２１−０１１５　　　　　　　　　　　　　　　　　　 静岡市駿河区みずほ２−６−７−１　 社労士直通：０９０−７０２１−１５６７ ＴＥＬ：０５４−２７０−６１６８ ＦＡＸ：０５４−２５６−３８３１

就業規則診断のお勧め 就業規則は御社の憲法です（就業規則診断のお勧め） 1.就業規則の意義 家族的経営・終身雇用は既に終焉を迎え、それに伴い従業員も正社員・契約社員・パートタイマー・派遣社員等、多くの就業形態が混在してきました。 事業主と労働者個人の労働紛争の約90パーセントは就業規則の未整備が原因だといわれています。 労働基準監督署へ相談・申告を持ち込まれたことにより、監査が入ったとしたら企業イメージのダウンだけでなく、従業員のモチベーションの低下を招きかねません。 少子・高齢化が急速に進む中、毎年数多くの法改正が行われるとともに、優秀な人材の育成・確保も今後の大きな課題となります。 2.出来合いの就業規則で十分？ 出来合いの就業規則を提出すれば、労働基準法違反にはならないでしょう。しかし上記のような問題が多発している中、御社の就業規則は会社の実態に即していますか？創業当初のままになってはいませんか？ この機会に一度確認してみることをお勧めします。 3.就業規則って何？ 複数の労働者を継続的に雇用し、一定の秩序のもとに順序づけ、組織的に就業させるには職場の組織を明確にし、服務規律とその違反に対する制裁措置を設ける一方、賃金、労働時間その他の労働条件についても体系的に定めておく必要があります。 『労働者が遵守すべき服務規律や労働条件を体系的・統一的に定めたもの』が就業規則です。つまり、『就業規則は職場の憲法・法律』ということになります。 就業規則を以下の点でチェックします �@現行規則がリスクに対応しているか？ �A社員のモチベーションアップの要因となっているか？ �B改正法に対応しているか？ ↓ 就業規則を見直す ↓ �@現行の法令に対応する �A会社を無法地帯とさせない �B労働紛争の回避、防衛 �C社員のモチベーションアップ �D優秀な人材の育成・確保 ・ ・ ・ ※社内が活性化することで会社の経営が安定し、利益の向上が見込める 4.就業規則、書棚の中で埃を被っていませんか？ 就業規則には周知義務があります。（労基法106条第2項）（30万円以下の罰金） これは、『労働契約時に必要な部分を渡す』『いつでも見易い環境に置く』等で対応できます。 「・・・・当該事業所の労働者は、就業規則の存在、及び内容を現実に知っているか否かにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるものというべきである」という判例（秋北バス事件）が有りますが、労基法違反とならないため・個別労働紛争の回避・社内の活性化のためにも従業員が『いつでも見易い、就業規則の内容を確認できる環境に置く』必要が有ります。 5.就業規則の記載事項 就業規則は�@絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない事項） �A相対的必要記載事項（その定めをする場合には記載義務のある事項）�B任意記載事項（法令、公序良俗、労働協約に違反しない限り自由に記載できる事項）の3つによって構成されています。 就業規則を作成（変更）する際、上記�@絶対的必要記載事項�A相対的必要記載事項に漏れが無いかを確認するのは当然の事ですが、『御社の企業風土に適合した憲法（＝就業規則）にする・リスクを回避』するためにはいくつかの重要チェック事項があります。 �@法改正に適合しているか？ 今回の法改正のメインの1つとして『高年齢者雇用確保措置』が挙げられます。これは平成18年度を皮切りに平成25年度までに65歳までの雇用の確保が義務化されたもので、以下の選択肢となります。 1.定年の引上げ　2.継続雇用制度（勤務延長制度・再雇用制度）の導入 大半の企業は継続雇用制度の導入をお考えになると思います。 （1）継続雇用制度とは 現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続き雇用する制度です。 ただし、継続雇用を希望する労働者全員を必ずしも雇用継続する必要は有りません。 （2）継続雇用制度には2つの制度があります �@勤務延長制度・・・定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に達した者を退職させることなく引き続き雇用させる制度 �A再雇用制度・・・定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再雇用する制度 （3）継続雇用制度の対象者 �@希望者 �A労使で対象者を協議し、一定の基準を満たした者 ※必ずしも希望者全員を雇用する義務はない。 （4）労働条件 �@　高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、必ずしも労働者の希望する職種、労働条件でなくても可。 �A　賃金を決定する際は、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付を活用することが必要です。 　　つまり、最適賃金の設定がキーポイントとなります。 （5）企業の対応 �@基準を労使で協議・・・具体的で客観的なもの �A年齢の決定・・・原則65歳ですが、助成金の受給をお考えの場合は段階的に引上げることをお勧めします。 �B労使協定の作成・・・届出は不要です。 �C労使協定が不調の場合、就業規則のみで規定・・・法施行後5年間（平成23年）までは就業規則のみで可 �D雇用契約期間の決定・・・1年間の反復更新をお勧めします。 �E就業規則の条文の変更 �F再雇用規定の作成（変更） �G安全で快適な職場環境の整備・・・安衛法の努力義務違反対策 �H適職配置、職務再設計、再教育 ※導入前にシュミレーションすることをお勧めします。 �A解雇規定は万全ですか？ 解雇事由の明示が義務化されました。服務規程を充実させることをお勧めします。 御社にあった懲戒事由を記載することで解雇問題から大幅に回避することができます。 �B育児・介護休業が改正されました。 就業規則の変更はお済ですか？ ※弊社では『就業規則のチェック』業務及び御社に対応した『リスク対応型就業規則・諸規定作成』業務を行っています。是非御用命下さい。 ※就業規則等診断料・・・無料です。（お気軽にお問い合わせ下さい） ※就業規則等作成・変更料・・・協議の上、決定 お問い合わせ先はこちらです。 �@会社名�A担当者�B連絡先を明記の上、「就業規則無料診断希望」 とご連絡下さい。

2007.11.1現在アップしている項目 ・建設業の方へ：現場労災保険料を安くする方法 ・社会保険料を安くする方法 ・助成金情報 ・割増賃金計算のポイント ・労働基準監督調査官はここを見る：是正勧告事前対策 ・社会保険調査官はここを見る：社会保険事務所調査事前対策 ・対応地区 ・事務所概要 ・プロフィール ・お問い合わせ こんな時には！！ 改正高齢者雇用 安定法対策 社員を雇って助成金を受給する方法�@ 社員を雇って助成金を受給する方法�A 定年を延長・廃止して助成金を得る方法 将来、育児・介護しそうな従業員が居る方は