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コラムCOLUMN

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2012年5月21日
派遣労働者に関する
使用者の責任区分

昨今、派遣に関する報道がかまびすしいですが、そのほとんどが「派遣元」である派遣会社に関するものです。あまりそこでは論じられていませんが、当然のことながら「派遣先」の使用者にも一定の責任が法律によって定められています。派遣労働者を含め労働者が5名超の事業所には派遣先責任者を選任しなければなりませんし、派遣先管理台帳の作成も義務付けられています。派遣労働者に対する使用者の責任区分について下記の表にまとめましたのでご参照していただき、不備等が生じないようご留意下さい。

派遣元	派遣元 及び派遣先	派遣先
・男女同一賃金 ・労働契約 ・賃金 ・36協定の締結及び届出 ・年次有給休暇 ・年少者の最低年齢、証明書、帰郷費用 ・女性の産前産後休業 ・災害補償 ・就業規則 ・寄宿舎	・ 均等待遇 ・強制労働の禁止 ・中間搾取の排除 ・監督機関に対する申告 ・法令等の周知義務 ・記録の保存 ・罰則	・公民権行使の保障 ・労働時間、休憩及び休日 ・時間外及び休日の労働 ・労働時間及び休憩の特例 ・労働時間等の適用除外 ・年少者の労働時間及び休日、深夜業、就業制限等 ・女性の産前産後休業以外の規定

2012年4月27日
雇入時の本人確認
及び就労資格の確認

2007年（平成19年）10月の法改正により、雇用する外国人については在留資格等を確認のうえでハローワークに届出することが義務付けられています。外国人労働者について、「在留資格があると思っていた」とか、「外国人ではなく日本人だと思っていた」などということがないよう、外国人登録証明書等在留資格が確認できる書類により必ず確認し、ハローワークへの届出を失念されないようにして下さい。また、たとえ日本人であったとしても、雇入時には本人確認の意味からも住民票記載事項証明や運転免許証のコピーなどを取って下さい。なお、通常、外国人であると判断できる場合に、在留資格等を確認しなかったときは、30万円以下の罰金に処されることがあります。

2012年4月13日
所得税等の事業主負担分は
「賃金」か否か

例えば介護休業期間中等で賃金を支払っていない期間に、本来は労働者が負担すべき所得税や社会保険料等を事業主が立て替えたような場合でその立替金を回収しないときは、この立替金はどう解釈するのでしょうか？ このことについて厚生労働省の通達（昭和63年3月14日基発150号）によると「労働者が法令により負担すべき所得税等（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む）を事業主が労働者に代わって負担する場合は、これらの労働者が法律上当然生ずる義務を免れるのであるから、この事業主が労働者に代わって負担する部分は賃金とみなされる」としています。一方で「これに対し、労働者が自己を被保険者として生命保険会社等と任意に保険契約を締結したときに企業が保険料の補助を行う場合、その保険料補助金は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、賃金とは認められない」としています。非常に微妙な取り扱いですが、お間違いのないようご留意下さい。

2012年3月23日
労働基準法上の
「事業又は事業所」

今回は労基法における「事業又は事業所」の概念について。行政通達によれば、「事業とは、工場、鉱山、事務所、店舗等の如く一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいうのであって、必ずしもいわゆる経営上一体をなす支店、工場等を総合した全事業を指称するものではない」とし、「従って一の事業であるか否かは主として場所的概念によって決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として別個の事業として分割することなく一個の事業とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業とすること」としています。つまり、異なる場所にある事務所等は同じ会社であったとしても「労基法上は別事業として考える」ということになり、労働保険の新規適用事業手続き等は支店ごとに、所轄の労基署やハローワークでしなければならないことになります（この手続きをとったうえで、労災保険の業務区分が同じである等一定の要件のもとで、事業所一括手続きにより年度更新等の事務手続きを一か所でまとめてすることができます）。 但し、同通達で「同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に（中略）その部門を一の独立事業とすること」ともあり、労務管理等が明確に区分されている等一定の要件のもとで、例えば「工場内の診療所や食堂等」は同一の場所にあったとしても、労基法上の事業としては別事業ということになり、労災保険料率もそれぞれの事業として適用されることになります。 以上を鑑みますと、労災保険料率が比較的高い製造業であったとしても、営業のみを行っている営業所は別事業となる場合があり、つまり労災保険料が低く抑えられる場合があるとも言えます。各事業所と労働保険の適用関係を見直してみると「いいこと」があるかもしれません？？？

2012年3月6日
最低賃金法について

最賃法では1時間あたりの最低賃金（以下、「最賃」といいます）が地域別、産業別に定められています。例えば、本日現在の地域別最賃は、大阪府786円、京都府751円、兵庫県739円、福岡県695円などとなっています（詳しくはこちらをご参照下さい）。この「地域」とは、事業所がどこにあるかによりますので、本社や派遣元がどこにあるかは関係なく、当該労働者就業している地域（派遣労働者であれば派遣先）の最賃が適用になります。なお、精皆勤手当、通勤手当、家族手当、時間外手当等は最賃の対象となる賃金には含まれません。 地域別最賃が支払われていないと50万円以下の罰金となります。また、産業別最賃が支払われない場合、最賃法上の罰則は規定されていませんが、労働基準法上の「賃金の全額払い」違反に該当し、30万円以下の罰金となります。 例外的に、�@精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者、�A試用期間中の者、�B基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受けている者、�C所定労働時間が特に短い者、軽易な業務に従事する者、断続的労働に従事する者については、都道府県労働局長の許可を受けることを条件に、その労働能力その他の事情を考慮して最賃を減額して支払うことができます。

2012年2月21日
「公民権行使の保障」について

労基法第7条の「公民権行使の保障」について。同条では「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。」と規定しています。「公民としての権利」とは、選挙権、被選挙権、国民審査権、住民投票権、国民投票権などを指し、「公の職務」とは、法律に基づいて設置される審議会等の委員等、裁判等の証人、選挙立会人等の職務があたります。裁判員もこの公の職務になります。 使用者として、従業員がこれらのために必要な時間を請求した場合、拒否はできず、また、請求したことを理由として解雇その他の不利益取り扱いをした場合は、労基法第119条により6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられることがあります。「就業時間外に公民権を行使しなければならない」と就業規則等に規定していたとしても、その規定に基づき就業時間中に公民権を行使することを拒否した場合は、労基法第7条違反となります。 但し、公民権行使中の賃金について有給にするか無給にするかについては法律上の規定はなく、当事者（労使）の自由に委ねられています。また、年次有給休暇を取得するか否かについても従業員の権利ですので、本人の判断に委ねられることになります。

2012年2月8日
「強制労働の禁止」について

今回は労基法第5条の「強制労働の禁止」について。同条では「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」と規定しています。さすがに暴行、脅迫、監禁をもって労働をさせることは通常ありえませんが、行政通達によれば「不当」とは個々の場合において具体的にその諸条件をも考慮し、社会通念上是認し難い程度の手段をいい、必ずしも「不法」なもののみに限られず、たとえ合法的であっても、「不当」なものとなることがあるとされています。また、「労働者の意思に反して労働を強制」するとは、不当な手段を用いることによって使用者が労働者の意識ある意思を抑圧し、その自由な発現を妨げて労働するように強要することをいうので、必ずしも労働者が現実に労働することを必要とせず、精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意識ある意思を抑圧し労働することを強要した場合は労基法第5条に違反することになります。なお、同条に違反した者は、同法第117条により1年以上10年以下の懲役又は300万円以下の罰金に処せられる可能性があります。同法違反は労基法上最も重い罰則となっています。

2012年1月26日
「均等待遇」について

労基法第3条の「均等待遇」について。同条は「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。」と規定しています。ここでいう「信条」とは、特定の宗教的もしくは政治的信条をいい、「社会的身分」とは、生来の身分のことをいいます。また「その他の労働条件」には、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含みます。 ただし、この差別的取扱いの禁止は雇入れ後における労働条件についての制限ですので、雇入れそのものを制限する規定ではありません（三菱樹脂事件）ので、採用時にこれらのことを事由として不採用とすることは問題とはなりません。 なお、同条に違反した者は、同法第120条により30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。

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