従業員のモチベーションを上げるためのしかけが書かれた本がありましたので、紹介します。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜引用　上司のすごいしかけ　白潟敏朗　中経出版＞

１、やりたいことができる
�@やりたいことをやろう
　　まずは社長や上司が社員に対して「やりたいことをやろう！」と常にいうことで「やりたいことやっても許してくれるの？」と思わせる。
�Aやりたいことアンケート
　　会社がやるべきことと社員がやりたいことのマッチングの場を、会社から提供し、オープンに決めることで、本当の適材適所がはかれる。
�Bやりたい人、募集中！
　　やりたい仕事が同じ社内にある社員に対して、「その仕事をやりたい！」と手をあげることのできる環境をつくってあげる。
�C両思い異動
　　１００人以上の会社限定だが、自分のやりたい仕事がある部門に、直接アプローチできるしか　けをつくってあげる。
�Dお笑い円卓会議
　　「天才に勝てるアイデアのつくり方」を大公開。ポイントは、ある条件にしたがった５人〜７人の　メンバーの組み合わせにあり！

２、認めて褒める
�Eみんなの前でパチパチ表彰（みんパチ）
　　がんばった社員に対して朝礼などでパチパチ表彰することで、みんなにほめられ、だれもが会社で主役になれるチャンスが到来。
�F一石二鳥のお客様さまの喜びの声
　　「お客様の喜びの声」を公開することで、ほめられる喜びが得られ、顧客志向も身について一　石二鳥！
�G社長とのよくやったな会食
　　社長にほめられる喜びは絶大！社員のやる気＋社長の思いが直接伝わる会食プランをぜひ　導入しよう！

３、仕事を通じて成長させる
�H結論から先に言え
　　ロジカルシンキングが「たったひと言」で身につく！上司が部下に「結論から先に言え」と言うだけで、思考力がたちまちアップ。
�Iあなたはどう思うの？
　　コーチングが「たったひと言」でできる！上司が部下に「あなたはどう思うの？」と言うだけで、　部下の考える力がアップする！
�Jパワーアップシート
　　パワーアップシートに記入するだけで、超かんたん目標管理ができる。いつのまにか社員の自己管理能力がみちがえるほどアップ。

４、尊敬できる上司
�Kできる上司は「なんで」を言わない
　　部下に「なんで○○」と言わず、「どうすれば○○○できると思う？」と言うことで、「未来に対する解決」に思考をもっていける。
�Lぼけぼん上司にならない
　　後ろ向き・自分を天才だと思っている・人の意見を聞かない・なんでも１番でないと気がすまない・・・・・そんな上司になっていませんか？

５、社内を活性化
�Mナンバーワン社員評価シート
　　目に見えない貢献をしている「ナンバーワン社員」を、目に見える形で評価して、もちつもたれ　つの社内好循環を作り出そう！
�N感動の朝礼
　　朝礼で社員が１人ひとりに「ざっくばらんな話」をするだけで、朝礼も活性化し、社内も円滑になり、プレゼン力もアップする。
�O社員企画の全員参加イベント
　　社員に「全員参加イベント」を企画・運営させることで、社員の心を一つにする盛り上がるイベントを行うことができる。
�P全員参加ランチ／全員参加飲み会
　　毎週決まった日に、「全員参加ランチ」、毎月決まった日に、「全員参加飲み会」を行うことで、　社員同士のつながりを強める。
�Qありがとう袋
　　がんばった社員に「ありがとう袋」を渡し、感謝を形で表す。渡す人も渡される人も両方うれしくなり、余韻効果もばつぐん！
�R泊まりの合宿
　　翌朝の一体感が全然違う！「泊まりの合宿」で同じ釜の飯を食うことで、一体感が体で感じら　れるようになる。
�Sトップと語ろう会
　　できそうでできなかった「トップと語ろう会」。会社の行事として行うことで、直接、社長と思いを伝えあうとこができる。

チーム力をアップすることに注目が集まっています。チーム力アップの人事制度がハーバードの記事がでてましたので、紹介します。

●　双方に褒章を与える
　個人とチームそれぞれにインセンティブを与える
●　個人とチームの評価基準をそろえる
　アトランタに本拠を置く巨大企業が目覚しい伸びを示しているのは、このためとのこと。
●　評価にピアレビューを盛り込む
　ピアレビューとは、同僚間の相互評価のこと。
●　全体目標を明確に説明する
　「個人とチームは、自分たちの仕事がより大きな使命とどのように関連するのかを双方が理解しないかぎり、連携することはできない」（戦略的学習コンサルタント　ジム・ホーダン）
●　良好な人間関係を築く
　リーダーは「チームがやる気になる雰囲気を生み出すよう、チーム全体の地位を引き上げなければならないが、一人ひとりのメンバーにも自分は応援されていると感じさせなければならない」。
（組織論教授　ギラード・チェン）

＜プレジデントより引用＞

いわゆる「均等法」が改正になります。
改正点のポイントは

（１）男女双方に対する差別禁止
（２）差別禁止の対象範囲の拡大
（３）「間接差別」禁止の創設
（４）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等
（５）セクシャル・ハラスメントに関する配慮義務が措置義務に

（３）の間接差別について
これまでになかった法概念とのこと。簡単に説明しますと、「外見上は中立にみえるけど、実は性差別そのもの」というものです。法律では３つの判断要素が上げられてます。

＜３つの判断要素＞
�@性別以外の規準等であるかどうか
�Aその規準等がどちらか一方の性に相当程度の不利益を与えるかどうか
�Bその規準等に職務関連性がある等、合理性、正当性が認められるかどうか
それらを禁止する措置として、下記のものが上げられています。

＜禁止する措置＞
�@募集・採用における身長・体重・体力要件
�Aコース別雇用管理制度における総合職の募集・採用における全国転勤要件
�B昇進における転勤経験要件。

産労研究所が行った、２００６年に支払われた初任給（２９９人以下）を紹介します。サンプルは１００社弱と少ないですが、それなりの統計になっているようです。

大学卒　１９８，１２１円
　基幹職　２０１，６６２円
　補助職　１８４，０２０円

短大卒事務　１６５，７６４円

高卒　１５９，７９９円
　基幹職　１６１，１４０円
　補助職　１５７，７３３円

専修（２年生）　１７３，４１５円

組織の活性化を行っている（株）リンクアンドモチベーションとうい会社は、さまざまなユニークな人事制度を行ってますが、社員のクラス分けを大変ユニークな方法で行ってますので、紹介してみます。

参照：労務情報

５月１日施行の新会社法によって、役員報酬の税務処理の変わったようです。詳しくは、税理士さんに聞かれればと思いますが、簡単に書いて見ます

（１）役員賞与の損金参入
　役員賞与が損金参入されるようになりました。ただしいろいろ足枷はあります。
�@定期役員賞与の損金参入
�A利益連動役員賞与の損金参入

（２）実質１人会社の役員報酬の一部損金不参入
　特殊支配同族会社（ほとんどの中小企業が対象となってしまいます）において、役員報酬の給与所得控除額相当額が損金不参入となります。

連合春闘回答では、下記のとおりです。

＜１００〜２９９人＞
賃上げ額　４，７０２円　賃上げ率　１.８４％
＜９９人以下＞
賃上げ額　４，３８９円　賃上げ率　１.７７％

春闘の意味合いも内容もずいぶん変わってきたようです。

●　ベースアップ
しばらく凍結していたベースアップに関しては、自動車・電機では「復活」、鉄鋼では「継続協議」、造船・重機では「復活せず」、だったようです。またことばも、ベースアップということばではなく、
「賃金改善」ということばを使っているようです。

●　統一要求・統一回答　→　配分・運用の見直し
風物詩だった統一要求・統一回答は影を潜め、人事制度そのものの改善要求が増えているようです。

中央労働基準監督署が平成１７年に行った企業監査事例を紹介します。

１、労働時間の管理＜５９.２％＞
２、割増賃金＜４７.１％＞
３、就業規則＜３２.８％＞
４、衛生委員会＜２２.１％＞
５、衛生管理者＜２０％＞
６、労働条件の明示＜１９.８％＞
７、健康診断＜１２.８％＞

労働者保護の観点からは適正な監査なのでしょうが、まともにやられるとかなり大変が事態になります

企業としても限られた資源で経営を行っている以上、キチットした労務管理はもちろん大切ですが、変形労働制やみなし労働の採用等、法律的な防衛も大事です。