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就業規則は役所に言われるからく仕方なく作るものでも、従業員が安心するから作るものでもなく、会社と従 業員のお互いの権利義務を明確にして、会社にとっても、従業員にとっても、安心して働ける環境を作る手段で す。 就業規則に書かれていることは法律上の権利義務になりますので、一歩間違えると大変なことになります。 以下、トラブル事例を記入しておきます。 【事例1】 労基署から残業手当未払いの指摘 ◆ <A社 建材卸・住宅メーカー 30名> A社は主にログハウス用の建材を扱っている卸およびログハウスのメーカー。営業はルート営業のほか一般 顧客への営業、設計担当者との打ち合わせと、多岐に渡っている。労基準署の調査が入った折、就業規則上 残業手当を125%支払うと謳っているので、上記内容を指摘された。営業の一部はみなし労働であることを主 張したが、過去分に関しては是正させられた。 ○ 「みなし労働」を記入しておけば、何も問題はなかった。 【事例2】 遅刻の常習犯に困っている <B社 飲食業 18名> 社員の遅刻は著しくモラールを下げるので、ほっとくわけにはいきません。そうかといって、感情にまかせて 「首だ!」などというと、後々問題を残しかねません。 @ 遅刻した分の給与をカットする A 就業規則に遅刻に関する制裁規定を設ける B 上記制裁を実行する(法律上の制約がありますので注意が必要です) C 人事評価でそこの部分でのマイナス査定 【事例3】 残業してもらいたいときに、拒否される <C社 サービス業 30名> 残業をめぐってはさまざまな問題がありますが、残業そのものを拒否されたら経営はやってられないでしょ う。下記要件を満たすように法律に則って納得のいく形で運営していくことが重要ですが、場合によっては処 分することも必要でしょう。 なお、残業させるためには個別に同意を得ることが必要とする説もありますが、最高裁にて「就業規則の規 定の内容が合理的なものである限り、就業規則の適用を受ける労働者はその定めるところに従い、労働契約 に定める労働時間を超えて、労働をする義務を負うものと解するを相当とする」(日立製作所武蔵工業事件 平3.11.28 最高裁)との判例がでており、就業規則に規定があれば、それが全従業員に適用させるという説 が主流になっています。 残業を指示するための要件 @ 三六協定 A 就業規則への規定 |
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