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生き生きとした組織づくり
ほっておくと、人件費が膨大になります!!

 
平成18年4月より、60歳定年が延長(含再雇用)となりました。スケジュールは下記のとおりです。高齢者がいない場合でも、制度として策定する義務が発生します(具体的には就業規則や労使協定の締結、届出)。
 以下、定年を延長するにあたっての、留意点を記入しておきます。

◆ スケジュール ◆

経過措置期間 高年齢者雇用確保措置の義務化年齢
平成18年4月1日〜平成19年3月31日 62歳
平成19年4月1日〜平成22年3月31日 63歳
平成22年4月1日〜平成25年3月31日 64歳
平成25年4月1日〜 65歳



 ポイント1 制度をどうするか

 @定年の延長、A再雇用、B定年の廃止、の3つが選択肢としてあります。さまざまなことを考えますと、Aが適当とは思います。


 ポイント2 規定をどうするか

 原則は延長ですが、例外規定を作ることにより60歳で退職させることもできます。その場合、労使協定で基準を作る必要がありますが、それをどのように決めるか。厚生労働省では以下5つの指針がでています。@働く意思・意欲、A勤務態度、B健康、C能力・経験、D技能伝承その他。


 ポイント3 人事制度をどうするか

 高年齢になるに従い、能力の個人差がでてきます。高年齢者の仕事の中身や給与体系の再設計等は必須でしょう。


 ポイント4 退職金はどうするか

 退職金規定に退職時という表現になってますと、60歳以降も退職金算定の計算期間になりかねません。算定期間・いつ支払うのか等、規定のl改定が必要では。


 ポイント5 補助金・助成金は

 定年延長に伴う助成金は10人の企業で最大450万円のものがあります。また、高齢者の賃金設計は、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付金の活用により、給料を下げても実質下がらないような設計も可能です。


 ポイント6 社会保険は

 社会保険の加入要件は、郎等時間がおおむね4分の3以上の従業員です。つまり週30時間未満の労働契約であれば、社会保険被保険者からはずれることになります。