厚生労働省は2005年度から、労働保険（雇用保険と労災保険の総称）に加入していない事業所を強制的に加入させる「職権適用」の強化を決めました。
労働保険は、パート、アルバイトを含む労働者を１人でも雇っていれば、その事業主は加入手続きを行い、労働保険料を納付しなければならないことになっています。
保険料の負担は、労災保険料が全額事業主負担で、雇用保険料は労使折半での負担ですが、コスト負担を嫌うことや事業主の認識不足から、労働保険の加入手続きをしていない中小・零細企業が少なくないという現状があります。

◆事業主が労働保険の加入手続きを怠っていた場合

事業主が労働保険の加入手続きを怠っていた場合であっても、社員が失業や事故にあった際には一定の給付を受けることが可能です。
ただし、故意または重大な過失により加入を怠っていた事業主に対しては、２年間さかのぼった保険料の徴収に加え、罰則として10％の追徴や労災保険給付に要した実際の費用の一部を請求されることになります。

◆未加入事業所の洗い出し

厚生労働省では、現在約2,000人が労働保険の加入促進や徴収業務にあたっていますが、新たに100人の非常勤職員を各地の労働局に配置して、未加入事業所の洗い出しを強化する方針です。
新たに配置される100人には、制度に詳しい社会保険労務士などを「適用指導員」として採用し、地域の業界団体などと協力して未加入事業所の把握や加入指導にあたることになります。

◆それでも加入を拒み続けた場合

度重なる指導や立入検査にもかかわらず、加入を拒み続けた場合には、従業員20人以上の事業所を中心に「職権適用」を発動し、職権で加入手続きをさせて保険料を徴収する方針です。
さらに、2005年10月からは労災保険の未加入に対する事実上の罰則も強化されます。加入指導に応じない悪質な事業所で労災事故が発生した場合には、現状では労災保険給付額の４割を徴収していますが、これを全額負担に改めるということです。
例えば、死亡事故の場合の遺族補償一時金は、賃金の1000日分が支給されますが、この全額負担となると、賃金が10,000円の労働者の場合で1,000万円を負担することになってしまうのです。

※　この「職権適用」の流れは労働保険だけでなく、厚生年金保険の未加入問題についても検討されています。社員にとって老後の生活がかかっている年金問題だけに、より厳しい処置が予想されます。

平成17年４月１日から、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定届の受付が、各都道府県労働局で開始されました。
平成15年７月に成立した「次世代育成支援対策推進法」は平成17年から10年間の時限立法のため、１つの行動計画が終了した後も、平成27年３月31日までは次の行動計画を策定する必要があります。
子育てと仕事の両立に必要な環境を整備することで、労働者のモラール上昇による生産力の向上や、出産・育児を理由とする退職者の減少による優秀な人材の確保、定着にもつながります。

◆「一般事業主行動計画」届出の義務

「次世代法」では、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境整備を行う「次世代育成支援対策」を進めるため、事業主に「一般事業主行動計画」を策定し、届け出ることを義務づけています。301人以上の労働者を雇用する事業主は、「行動計画」を策定し、平成17年４月１日以降、速やかに届け出なければなりません。なお、300人以下の事業主に対しては、努力義務となっています。

◆「一般事業主行動計画」とは

労働者が仕事と子育てを両立させ、現在の少子化の流れを変えるために「次世代法」に基づいて事業主が策定する行動計画のことです。�@計画期間、�A目標、�B目標を達成するための対策とその実施時期の３つを定める必要があり、それぞれ下の�@）〜�B）の要件があります。

�@）一定の目標が達成されるための期間としては２〜５年が望ましい

�A）アンケート調査等により、労働者のニーズを踏まえた目標で、その達成状況を客観的に判断できるようなもの

�B）目標を達成するための対策としていつ、どのようなことに取り組むのか

具体的な内容については、厚生労働省のHPから「行動計画策定指針」が公表されていますので、確認してください。
また、行動計画を策定し届け出た後、一定の認定基準を満たした場合は、都道府県労働局長に申請を行い、認定を受けると、表示（マーク）を広告・商品等につけることができ、企業のイメージUPにつながります。

◆企業の取り組み

「次世代法」の４月施行にあわせて、N社やＦ社などの大手情報企業が社員の子育て支援策の拡充に乗り出しています。N社は社員が育児のために親の近くに転居する費用などの補助制度を導入し、Ｆ社は育児休暇の期間を１年半に延長しています。これらは、子育てと仕事の両立を支援する目的だけではなく、少子化が進むなかで女性戦力を有効に活用するための制度充実を目指しているといえます。

厚生労働省は、来年の通常国会での改正を目指し、労働者に支払う賃金の下限を定めた最低賃金制度を抜本的に見直す方針でいます。
現行の最低賃金制度は、�@都道府県内の全労働者に適用される地域別最低賃金と、�A地域別よりも賃金水準が上で特定産業の労働者のみに適用される産業別最低賃金の二本立てで運用されています。
経済界は産業別最低賃金を廃止するよう求めていますが、反面、労働者側は現状維持を求めているため、調整は難航が予想されます。
◆派遣社員の最低賃金は
派遣社員は派遣元と雇用契約を結び、派遣先の指揮・命令下で働いているという複雑な雇用形態のため、労働条件において問題が発生しやすい状態にあります。
最低賃金制度において現在では、派遣元の会社を基準に最低賃金が決定されていますが、この場合にあてはめると、都道府県をまたいで派遣されると、その会社に直接雇用されている社員等との格差が生じてしまい、同じ職場のアルバイトより最低賃金が低くなるという弊害が実際に発生していました。
そこで、派遣先の会社の地域・業種に合わせて最低賃金を決定する仕組みに改めることが検討されています。
◆派遣社員の労働・社会保険
労働者派遣法により、派遣元は派遣労働者の労働・社会保険の加入の有無を、派遣先に通知することが義務づけられています。
また、労働・社会保険に加入する必要がある派遣労働者については、各保険に加入させてから労働者派遣を行う必要があり、派遣先は保険に加入されている派遣労働者を受け入れる必要があります。
◆派遣社員の労働保険
労災保険は派遣元で加入するのが原則で、実際に事故が起こった場合には派遣元の労災保険から保険給付を受けることになります。ただし、派遣先の機械等が原因で起こった事故についての危険防止義務違反や、安全衛生法上の私傷病報告の提出等は、派遣先の会社が負うことになります。
◆派遣社員の社会保険
原則として２カ月以上働く場合（１カ月の労働日数と労働時間が一般社員の３/４以上であることが要件）には、派遣社員であっても社会保険に加入することができます。雇用契約の期間が２カ月以上の場合は、当初から社会保険に加入することになり、契約期間が２カ月以内であっても、期間が延長された場合には、延長された日より加入することになります。

育児・介護休業法が改正され、この４月から施行されました。これまでは、育児休業取得者が健康保険・厚生年金保険の保険料納付を免除されるのは、育児休業申出月から子が１歳になるまでの期間とされていました。

　しかし、今回の改正により、育児休業または育児休業の制度に準ずる休業（育児休業等）を取得する被保険者は、育児休業等を開始した月から、最長で子が３歳になるまでの期間の保険料が免除されることとなりました。事業主が「健康保険厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を管轄の社会保険事務所に提出すれば免除されます（ただし、産後休業中の期間については、保険料免除措置の対象にはなりません）。

　また、育児休業等を終了する被保険者から申出があったときは、固定的賃金の変動を伴わず、かつ１等級しか報酬が変わらない場合であっても、標準報酬月額の改定が行われるようになりました。被保険者の申出に基づき、事業主は、育児休業等を終了した日の翌日の属する月以降３カ月の報酬月額を記載した「健康保険厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届」を管轄の社会保険事務所に提出します。その平均額に基づき、
育児休業等の終了後４カ月目から標準報酬月額の改定を行い、保険料額を決定します。

　さらに今回の改正によって、３歳に満たない子を養育している期間について、保険料は実際の標準報酬月額に基づき決定しますが、年金額を計算するにあたっては、子の養育開始前の標準報酬月額と同額であるとみなして、将来の年金額が不利にならないようにする特例措置が設けられました。

　被保険者は、事業主を通して「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出」を管轄の社会保険事務所に提出します。養育期間中の子が３歳に達するまでは、養育を開始する前月の標準報酬月額（従前標準報酬月額）を下回っても、従前標準報酬月額により年金額を計算することになります。ただし、この特例措置は、賞与にかかる保険料に対しては適用されません。