おやま事務所だより

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2005年10月号

　2004年のパート労働者は約1,240万人となり、この10年で40％近く増加しています。厚生労働省は正社員への登用制度を設けたり、正社員と同等の教育機会を提供したりする企業を助成するシステムを導入し、パート社員の待遇改善を促す事業に乗り出します。

◆パート労働者の現状

　雇用者のほぼ４人に１人がパートで、そのうち約70％を女性が占めていて、一時的に正社員の役割を補完するだけでなく、継続的に重要な役割を担うパートも増えてきています。ただ、女性パート社員の労働時間あたりの給与は一般正社員の65％で、職業訓練の機会に恵まれないことや昇進・昇給の道が閉ざされているなど、正社員との差は大きくなっています。

　また、年金などの社会保険制度でも、正社員との格差が生じています。パートなど低所得の働き手は増加傾向にあり、15歳から24歳の若年層でも30％を超えています。

◆新たに始める支援事業の内容

　これからの人口減少社会を控え、若年層の能力を底上げし、企業内の人的資源を有効活用するために新たに始める支援事業では、

　�@パートから正社員への転換制度
　�Aパートと正社員に共通の評価・資格制度
　�B正社員と同じ教育訓練制度

などを設けて、実際に対象者が出た企業に助成金を支払う仕組みで、主に中小企業を対象に年間数十万円規模で助成し、パート社員の処遇の改善を促します。

　また、一律の時間給で設定されることが多いパートの賃金について、職務や成果に応じて正社員と同等にもなる時間給のあり方を有識者らの研究会で検討し、一部でモデル導入して効果を検証し、正社員との格差是正に向けた取り組みを企業に促します。

　厚生労働省は、来年度予算の概算要求にパート社員の処遇改善の事業費として約5億円を盛り込むことにしています。

　平成17年４月１日に、仕事と家庭の両立を支援するために、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）が改正されました。

　今回の改正のポイントは、

　�@育児休業および介護休業の対象労働者の拡大、
　�A育児休業期間の延長、
　�B介護休業の取得回数制限の緩和、
　�C子の看護休暇の創設です。

　�@育児休業および介護休業の対象労働者の拡大とは、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、育児休業・介護休業がとれるようになったことをいいます。
　「一定の範囲の期間雇用者」とは、育児休業の場合は、同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり、かつ、子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）です。介護休業の場合は、同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり、かつ、介護休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）です。

　�A育児休業期間の延長とは、子が１歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が１歳６ヵ月に達するまでの間、育児休業をとることができるようになったということです。
　子が１歳６ヵ月に達するまで育児休業がとれるのは、保育所に入所を希望しているが、入所できない場合、または、この養育を行っている配偶者であって、１歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合です。さらに、育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が１歳まで育児休業をしていた配偶者に代わって子の１歳の誕生日から休業することもできます。

　�B介護休業の取得回数制限の緩和とは、要介護状態にある対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに１回の介護休業をとることができるようになったということで、その期間は通算して延べ93日です。

　�C子の看護休暇の創設とは、小学校就学前の子を養育する労働者は、申出により、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができるようになったことです。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。
　また、子の看護休暇の日数は、子の人数にかかわらず労働者１人当たり年間５日です。勤続６ヵ月未満の労働者および週の所定労働日数が２日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。勤務しなかった日について賃金を支払わないことは差し支えありませんが、勤務しなかった日数を超えて賃金を減額したり、賞与、昇給等で不利益な算定を行ったりすることは禁止されています。

　「求職者の個人情報の取扱い」について、職業安定法第５条の４は次のように規定しています。

　「公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合はこの限りではない。」

　この規定の対象となるのは、求人企業、職業紹介事業者などです。個人情報の収集の基本は、業務の目的の範囲内で収集することです。
　収集してはならない個人情報としては、

　�@人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出身地、家族の職業、収入、本人の資産などの情報、容姿、スリーサイズなど、

　�A人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書など、

　�B労働運動、学生運動、消費者運動などに関することがあります。

　個人情報を収集するには、本人から直接収集することが基本です。本人以外から収集する場合は、本人の同意を得た上で収集します。個人情報の保管、使用は、収集目的の範囲内に限られます。

　個人情報の管理とは、

　�@目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新の内容に保つこと、

　�A紛失、破壊および改ざんを防止すること、

　�B第三者からのアクセスを防止すること、

　�C必要が無くなれば破壊または削除することです。

　この規定に違反したときは、改善命令や罰則（６ヵ月以下の懲役または30万以下の罰金）が適用されますのでご注意ください。

　倒産等により賃金を支払えない場合、経営者はどうなるのでしょうか？

　労働契約や就業規則で定めた賃金を所定の支払日に支払わなかった場合、労働基準法違反となります。賃金には、賞与および支給条件が明確に定められた退職金も含まれます。賃金および賞与の支払いを遅延すれば、年14.6％の利息を支払わなければなりません。

　法律上の倒産手続に入った場合には、賃金を含む経営者が負うすべての債務の弁済は、それぞれの法律に定められたそれぞれの債権の優先順位や手続きに従って行われます。法律上の倒産手続ではない任意整理では、抵当権等の被担保債権（法定納期限等以前からあるもの）、租税債権、抵当権等の被担保債権（法定納期限等後からあるもの）、一般先取特権のある賃金等、上記以外の賃金等である一般の債権の順です。

　仮に倒産したしても、そのことによって当然に、従業員が賃金を受け取る権利（賃金債権）や、経営者が賃金を支払う義務（賃金債務）がなくなるわけではありません。法律上の倒産手続においては、賃金等の労働債権については、一定の範囲について優先権を与えていますが、会社等に残された財産の状況によっては、賃金の支払いを遅らせたり、カットせざるを得ない場合があります。

　賃金を支払えなければ、従業員から訴訟等を起こされた場合、差押えをされる可能性もあります。通常の訴訟は手間も時間もかかりますが、調停・支払督促・少額訴訟といった簡易で迅速、かつ強制執行ができる制度もあります。

　未払賃金を事業主に代わって国が弁済する制度として、「未払い賃金の立替払制度」があります。１年以上事業活動を行っていた場合に、一定の要件を満たせば、原則未払賃金の８割まで立替払いされます。