面接時に聞いてはいけないことがあるという話しを聞いたのですが、どのようなことを聞いたらいけないのでしょうか。

回　答

　社員を採用するため、いろいろなことを求職者に聞きたいことはよく分かりますが、やはり聞いてはいけないルールというものがあります。
　まず、面接の目的というのは、本人の適性と能力を見極め、会社に適した人材を採用することです。ですから、本人の適性や能力を見極めるのに必要なこと以外のことを質問したり、書類を提出させると、基本的人権の侵害、就職差別につながることにもなり、控えなければなりません。例えば次のようなことが該当します。
�@本籍などに関すること
　　・本籍（出身地）はどこですか。
�A家族状況に関すること
　　・両親はどのような仕事をしていますか。
　　・両親の学歴を教えてください。
　　・親戚の病歴を教えてください。
�B家族環境に関すること
　　・家は持家ですか。
　　・将来も両親と同居されますか。
�C思想信条に関すること
　　・信仰はお持ちですか。
　　・労働組合の活動をどう思いますか。
　　・指示する政党はありますか。
�D雇用均等に違反すること
　　・結婚後も働きますか。
　　・いくつぐらいで、結婚したいですか。
　　・お茶くみをどう思いますか。

　面接時の交通費、日当などについては、支給するかしないかは会社の自由な判断で結構です。法的な制限はありません。当然一部支給でも、一律○○円の支給でもかまいません。
　一般的には、新卒者の場合には交通費を支給する企業が多く、中途採用の場合には支給しない企業が多いようです。
　個人的には、新卒者に対しては、交通費の支給、昼食代の支給を行い。中途採用の場合には何も支給しなくてもよいと思います。
また、面接時や面接における通勤時などには労災の適用はありません。

入社時の提出書類に、戸籍抄本や、住民票を提出させてはいけないと聞いたのですが、なぜですか。

　労働基準法などではっきりと禁止されているわけではありませんが、行政通達により、「可能な限り住民票記載事項証明で処理すること」とされてます。
　履歴書も、古い履歴書では本籍欄がありましたが、今の履歴書にはありません。　
　戸籍抄本や住民票の提出から、住民票記載事項証明への変更は、同和問題の配慮や基本的人権の侵害になるおそれがあるために取られた措置です。
　入社時などの提出種類には住民票記載事項証明にされるのがよいと思います。

　身元保証書の提出を義務付けても問題はありません。
　身元保証は社員が会社に損害を与えた場合に、本人に賠償能力がない場合に身元保証を引き受けた身元保証人に対して賠償請求をすることを目的として行われるものです。もしものために身元保証書の提出を求めている会社は少なくありません。
　ただし、身元保証書があってもすべての損害賠償を請求するというわけではなく、社員の監督を会社が十分にしていたかなどが問題となり、現実的には、よほどのトラブルがあり訴訟沙汰になったときにはじめて効果が現れるものと考えておいた方がよいと思います。
　また、身元保証については有効期間があるので注意が必要です。
　身元保証に関する詳細については、「身元保証に関する法律」にさだめられています。

　雇用契約は口頭でも有効に成立するものなので、雇用契約書（労働条件証明書）が必ず必要ということもありませんが、現実的には労働条件の明示義務や後のトラブル予防のためにも作成が必要だと思います。
　労基法１５条で、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示すること」とされており、賃金・労働時間などに関しては書面を交付しての明示が義務付けられています。そこで、厚生労働省では、モデル書式として「労働条件通知書」を作成しています。
　労働条件通知書を利用して、雇用契約書を作成するのが実務的にも一番手軽だと思います。

　特に法律で上限が定められているものではありませんが、判例で1年を超えるような不当に長い試用期間は無効としたものがあります。
　試用期間は、社員としての適正を見極める期間であり、通常は１ヶ月から６ヶ月にしているところが多いようです。
　試用期間中は、解雇事由の認定が緩やかであったり、賃金の設定を低く抑えたりとの目的で導入している会社もありますが、社員のモラル向上のためにもあまり長い試用期間はお勧めできません。個人的には長くても３ヶ月が限度だと考えています。
　また、解雇に関して、労働基準法上の「試みの使用期間」と会社規定の「試用期間」を混同している会社がありますが、この違いは正確に理解していた方がよいでしょう。
　労働基準法上の「試みの使用期間」として、解雇予告手当てを支給しなくてもよい期間は採用の日から14日までであり、14日を超えた場合には、解雇予告手当を支給しなければなりません。たとえ、会社で３ヶ月の試用期間を定めていたとしても、採用の日から14日を超えた場合には、解雇予告を行い、解雇予告手当を支給しなければなりません。

　退職証明書とは、労基法第２２条に定められている「退職時の証明」のことだと思います。
　この証明書は、社員の再就職の便宜を図るために労基法で定められているもので、社員から請求があった場合には遅滞なく交付しなければなりません。（請求がなければ交付する必要はありません。）
　記載事項としては、�@使用期間　�A業務の種類　�B地位　�C賃金　�D退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）が規定されています。
　なお、記載事項は上記のうち社員が請求した事項しか記載してはいけません。たとえば、使用期間だけを請求された場合には、使用期間だけを証明した証明書を交付する必要があります。
　また、あらかじめ第三者と謀り、就業を妨げることを目的として、�@労働者の国籍、信条、社会的身分、労働組合運動に関する事項　�A秘密の記号　を記入することは禁止されています。

退職日に給与を全額請求されましたが、退職日に支払わなければいけないのでしょうか。

　原則として、賃金支払日に支給すればよいです。ただし、労基法第２３条により、退職者の請求があれば、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金などの退職者の権利に属する金品を返還しなければなりません。
　いずれにしても、退職日に給与を支払う義務はありません。（ただし、日給者などで、今まで慣行として退職日に給与を支払っていた場合については、退職日に支払う方がよいと思います。）
　また、退職者から請求があった賃金または金品について争いがある場合においては、異議のない部分を７日以内に支払、または返還しなければなりません。

　自己都合退職を解雇として離職票を作成することは止めてください。
　退職者から退職事由を解雇にして処理してくださいと言われる話しを聞きますが、本当に解雇でない場合には、解雇として処理してはいけません。
　離職票に解雇と記入して処理を行うと、�@給付制限期間（３ヶ月）を過ぎることなく失業給付が支給される　�A支給期間が長くなる（支給金額が増える）　などのメリットが退職者にはありますが、会社は虚偽の証明をすることになるほか、助成金を受給することができなくなる場合があるなどデメリットしかありません。
　退職者のために解雇として処理しているような会社の話しを聞くこともありますが、法令を適正に運用するため、また、会社がリスクを負担しないためにも絶対にこのようなことを行ってはいけません。

退職願を退出した社員から退職願の撤回の申し出があったのですが、撤回を認めなければいけないのでしょうか。

　原則として、退職願が提出され、会社が退職を承認した後であれば撤回を認める必要はありません。
　退職願は、�@退職の申込み　�A一方的な意思表示　の２通りの捉え方があります。
　�@の退職の申込みの場合は、あくまでも申込みなので、会社の合意（承認）があって退職が成立するものです。逆にいうと、会社の合意があるまでは撤回を行うことができ、会社の合意後は会社の同意がないと撤回はできなくなります。
　�Aの一方的な意思表示の場合は、退職願を提出した時点で、会社の同意がない限り撤回を行うことができません。
　裁判所では、�@の退職の申込みであるという前提で裁判を行っていることが多いようです。
　いずれにしても、会社が退職を承認した後であれば撤回を認める必要はないと思います。